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【绩效管理】企业与咨询公司落地绩效管理的最大区别——绩效面谈 | 思博企业管理咨询

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发表时间:2017-06-29 11:42

思博企业管理咨询用案例总结了企业推行绩效失败的几个因素,《企业落地绩效管理的3大陷阱》(☜ 点击回顾),希望各位引以为鉴!



影响企业落地绩效的4个因素:

1. 绩效考核定位模糊

2. 绩效指标缺乏科学性

3. 绩效考核的主观性

4. 绩效缺乏沟通和反馈机制


相比较而言,前3点比较好解决,但沟通和反馈?80%企业的管理层都没有做过,或没有做对这个动作!下面将详细分享:


绩效反馈面谈的5个步骤,思博企业管理咨询


面谈前


“事预则立,不预则废”,一次成功的绩效面谈首先应该做好充分的准备,否则,管理者(部门主管)将难以引导这次谈话。在绩效面谈中,部门主管应事前做演练,针对下属每一位员工的绩效考核情况,结合员工的特点,事前准备员工可能对哪些方面有疑问,哪些问题需要对员工做特别的说明。只有对每一项内容都有准备充分,才能更好地驾驭整个面谈局面,而不是陷入尴尬的僵局或无意义的争吵。


需备齐的物料


(1)绩效考评表

沟通是相互的,提前告知下属本次面谈的目的,准备好下属的绩效考评表是必须的,同时这个绩效考评表还需要下属签字确认。


(2)年度个人目标 & 执行计划表

绩效考核指标来源于下属的年度目标和执行计划,这是之前就和员工一起经过讨论和确定的,是上司和下属共同的承诺,也是绩效管理过程中的“骨架”。到了绩效反馈、面谈的环节,目标和计划依然是重要的参考,一定要再一次把它们拿出来,随时参阅。


(3)职位说明书

职位说明书是人力资源管理中最基础、最重要的文件,当然是绩效面谈的内容之一。管理是一个动态的过程,员工的工作很可能在实际操作中发生变化,适当地增加和减少预先制定目标和计划是没有预料的内容,是理所当然的。在这其中,职位说明书发挥着重要作用,它定岗定责,作为重要的补充一定要备于案头。


(4)下属的绩效档案

绩效档案,是日常稽核中对员工执行计划(绩效目标)的跟踪,是绩效考核的重要辅助资料。绩效档案是工作实录,在绩效面谈中,主管应该结合档案分析下属在工作中的薄弱环节,帮助下属成长和达成目标。


年度经营计划与全面预算管理,绩效管理的2大杠杆,思博企业管理咨询

(图片摘自《年度经营计划与全面预算管理》 作者:唐政)


注意!很多企业会反映,部门主管平时工作这么忙,谁有时间去做这样那样的稽核?思博咨询经过近200家企业的案例中,稽核不一定由部门主管做,可以成立公司的稽核小组专门负责。稽核小组的存在,客观上促进员工执行力提高,并保证数据的真实性。


⑸安排面谈计划并让员工做好准备

企业中,一个部门主管下面有若干下属,如果主管有“绩效面谈一对多不可以吗”这种想法,那真是太可怕了,部门主管不可能同时面对一群人来面谈,只能一对一单独进行地面谈,以保证面谈的深入。所以,部门主管应该有一个统筹的安排,另外,因为员工对主管面谈多少心理有压力,最好的办法是与员工进行适当的沟通之后,拟订一个行之有效的面谈计划,让员工有一个心理和行动上的准备。这样,也利于员工预先检讨自己的工作、分析问题,提高绩效面谈的效率。


面谈时


绩效管理面谈的3个关键点,年度经营计划与全面预算管理,思博企业管理咨询


当下属表现优秀时

下属表现优秀,部门主管应该有一个明确的表态,灵活运用正面的反馈,帮助员工了解他们上一周期的表现达到或超过了部门经理的期望,得到公司的认可。这时,要强化员工的正面表现,鼓励他在今后的工作中继续保持昂扬的状态。这种“肯定”一定要具体,对下属做的某一件具体的事有针对性地进行表扬,不是套近乎、拉关系,也不是单单一句“你表现的很好”就完事,上司表扬时是不是真心的,每一位下属都会有感觉。


当下属表现不佳时



绩效面谈的内容,绩效考核


如果主管希望下属在未来表现更好,动不动就摆出“训导”的姿态,指手画脚地指责和不带理据的埋怨,只会让员工和部门的关系拉远。部门主管可以通过自己工作经验的分享,跟员工分析他上个绩效周期表现不佳的原因,并且结合员工的年度目标和执行计划,与下属共同商定下一周期的工作改进,并形成书面材料,这是一个很好的方法。


以积极的方式结束

部门主管在思维上应该转变,上司对下属的责任是什么?——①帮助下属达成目标;②帮助下属成长。那么绩效面谈的意义就很明确了,就是为了帮助员工在下一绩效周期改进工作、达成目标,主管还可以在绩效面谈中与下属讨论近期对职业生涯规划的思考,了解下属对学习成长的需求,及时掌握下属的动态,并提供帮助。绩效面谈结束后,上司和下属对执行计划改进达成共识,下属觉得这次沟通很长见识、很有意义,这就是一次成功的绩效面谈。


“不盈利的企业就是耍流氓”,换句话说,企业的一切活动就是为了达成目标、提高绩效。绩效管理落实到企业,就是对人的管理。绩效管理不是额外的工作,因为做管理本身就是做这些,只是现在有了一套工作方法,让企业知道什么时候应该做什么事。




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