如何解决企业的绩效管理难题？

在这个绩效人人喊打喊杀的时代，绩效从来没有真正退出中国企业的日常管理，毕竟企业要追求效益！既然追求效益，就要用最少的钱做最多的事，员工是企业日常业务的具体执行者，为了不白给工资，员工是要评价的，既然评价，怎么能没有标准？有了标准，绩效就有了。

细 思 极 恐

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一、从人性角度看，企业管理中的绩效黑洞

2006年索尼的前常务董事天外伺郎曾发表《绩效主义毁了索尼》一文，细说了索尼巨亏、日渐式微的缘由——绩效考核的引进，在那个网络不甚发达的年代，这篇文章的阅读量超过10万，甚至100万，数以百计深受绩效“折磨”的经理人和员工，仿佛一夜间找到了摆脱“紧箍咒”的秘法。

此后，无论是通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨的《绩效致死》，还是微软的宣布取消绩效考核排名、小米大力推崇“去KPI”，这几把火无一不让“去绩效”的炉子越烧越旺。此间10年，业界的知名、有影响力的人士再无人明确阐述绩效管理的价值，而企业更多徘徊在做与不做之间，生怕被评论“处在时代的末流”。

然而，

微软虽然取消考核排名，但从没有说过取消绩效管理和考核评价！

小米虽然高喊“我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。”但在2016年年会上，雷军还是定了17年“小米整体收入破千亿”的目标，难道千亿不是KPI？KPI不属于绩效？

鲍勃·卢茨说，一切只以财务指标为核心的绩效管理，是致使通用破产的真凶，但他没有否定绩效的价值。

而天外伺郎的“毁了”说的是，对待职业化程度很高的员工像对待素质低的员工一样的监督考核让他们感到“受控制”的愤怒，他否定的是一刀切的、简单粗暴的绩效，而非绩效管理本身。

断章取义的语言威力是巨大的，那么，都是些什么人在鼓吹“去绩效管理”？细思极伤，绩效管理在企业中一向是老板爱、员工恨、中层管理烦的东西。究其原因，可以归纳为：

1. 人性中的懒怠真实而普遍，谁不是追求，钱多事少离家近？过分强调“我的员工执行力很强的”“我的员工很自觉”，其实是一种变相的自欺欺人？

2. 员工的能力有高有低，任正非说：“绩效考核末位淘汰必须日常化，每个层级不合格干部的末位淘汰要达到10%。”绩效管理只是把这种能力的差别明晰化。

3. 中国传统文化中的中庸思想，做老好人、不得罪人的观念。不是企业没有绩效管理，而是多少经理人愿意得罪员工，你主动深入不团结群众，就被群众团结而端掉。

二、焦点在“人”，中小企业的绩效症结

当今父母无一不关心孩子的学习，试想一下，成绩就是量化的KPI，难道父母可以心宽地说，孩子你快乐的学习，成绩就完全不用在意了？

企业不盈利，就是耍流氓！

老板大多痛恨员工磨洋工，因此，中国企业大多都是做绩效的。有，是一回事，做的好，是另一回事。“简单粗暴”的中国式绩效管理将不再受欢迎：

简：简化，只注重结果考评，不注重流程管控。绩效管理的目的是达成工作目标，过程中持续改进，工作重于过程的跟进、检查、提醒、激励，而不是月尾打个分就完事了。

单：单一，绩效不是内部管理中的一座“孤岛”，一个完整的绩效管理与企业的发展战略、年度经营计划和预算管理挂钩，能够横向连接薪酬与激励，共同搭建员工发展晋升的阶梯。

粗：粗放，根源来自企业的人力资源部门的不专业，一份不严谨、错漏百出，甚至不符合企业发展的绩效管理制度，是难以服众的。不专业的制度衍生出不严谨的风气，直线的经理不会用心地执行，企业的绩效“田地”只会越发荒芜。

暴：暴躁，只与绩效结果挂钩的绩效管理，只会让员工反感。老板如果空口说“我对人不对事”，说再多都是无济于事。员工会认为，老板的“只看结果”就是在巧立名目罚钱而已。

关　于　绩　效　的　几　点　建　议

向　谁　考　核？　考　核　什　么？

1.　打好绩效管理的基础。

从《年度经营计划与全面预算管理》（作者：唐政）一书中可以知道，绩效管理是企业整个经营管理系统中的一个部分，从企业的战略规划出发，企业会制定出每一年的年度经营计划，根据经营计划各部门编制具体的行动计划，并根据行动规划预算，可量化的行动计划和预算是一个明确KPI，进而企业根据KPI评价员工的工作。这是企业绩效管理的基础，企业在目标计划制定的过程中，得以梳理企业业务的流程制度、岗位职责、人岗匹配情况，进而有针对性地开展工作。做好绩效管理基础，可以有效解决绩效管理不成系统，和长期缺乏沟通机制的问题。可惜的是，现在大部分的中小型企业没有“先打好基础，再搞上层建筑”的意识，盲目地进行绩效管理。

2.　绩效管理评价标准不科学

① 企业不能单靠一个维度来考核，更何况是人。越来越多的工作需要依靠多部门、多工种的协作来进行，要取得“1+1＞2”的效果必须加强沟通与协调。绩效评价标准从员工的年度经营计划中来，上级应该通过主动沟通确定工作目标，继而与相关部门横向沟通修正，与员工确定。

② 绩效标准不清晰，导致执行不力。思博咨询的首席咨询师唐政老师说过，“企业经营是一道数学题，而不是语文题，少用感性的言语把问题囫囵过去。”可量化的评价标准，可以有效减少不公平的现象，形成企业正向风气。

只要是做企业，绩效是永恒的焦点。做绩效不容易，因为它和企业内部管理的各个模块是相互联系、息息相关的，牵一发而动全身。唐政老师曾经在一个项目总结会上说，“这半年所有管理层都不容易，但都是有价值的，一切成长都源于离开之前的舒适区。”